Код работы: 4147

Дата: 06.06.2012

Город: Москва

ВУЗ: МФПУ

Специальность, предмет: управление персоналом

Вид работы: Дипломная работа

Тема: Управление конфликтами в организации как профилактика текучести кадров(а примере организации N)

Термины: Диплом ВКР

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3
1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации как профилактика текучести кадров……………………………………………7
1.1. Взаимосвязь конфликта и текучести кадров……………………..7
1.2. Типы конфликтов в организации………………………………..18
1.3. Организация и методы управления конфликтами……………..26
Выводы по главе………………………………………………………….41
2. Анализ управления конфликтами в организации как профилактика текучести кадров на ЗАО «КБ ДельтаКредит»……………43
2.1. Краткая характеристика "КБ Дельтакредит"……………………43
2.2. Особенности управления конфликтами в ЗАО «КБ ДельтаКредит»…………………………………………………………..…….45
2.3. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации…………………………………………………………………….….55
Выводы по главе………………………………………………………...60
Заключение………………………………………………………………61
Библиографический список……………………………………………..67

Выдержка из работы:

Введение
Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями [5; c.69]. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.
Работающие в организациях люди различны между собой. Соот¬ветственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт оп¬ределяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (лич¬ность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с ин¬тересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разре¬шать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Признаком назревающего конфликта в моём коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производитель¬ности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приво¬дит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является так¬же ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются ус¬тановившиеся служебные и личные отношения между сотрудни¬ками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолиро¬ваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между ра¬ботниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, стано¬вятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчерки¬ваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. Наличие такой обстанов¬ки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимо¬сти принятия срочных мер по ее нормализации.
Актуальность исследуемой проблемы обусловлена рядом взаимосвязанных факторов: все чаще при организации или реорганизации социальных и экономических систем учитывается личностный фактор, которому придается все большее значение как с точки зрения снижения вероятности возможных нарушений процесса функционирования системы, так и с позиции улучшения ее работы. Постепенно фактор личностной обусловленности профессионального взаимодействия оказывается на первом плане по важности, при наборе новых кадров или интенсификации схемы работы уже существующего коллектива. Все большая специализация работы человека заставляет также увеличивать количество и качество характеристик используемых при оценке его эффективности на этом месте.
Цель настоящей работы: на основе анализа теоретических источников и практического исследования сформировать ряд выводов и предложений по совершенствованию управления конфликтами в ЗАО «КБ ДельтаКредит», как профилактики текучести кадров.
Задачи: рассмотреть технологию управления процессом протекания конфликта , методы управления конфликтами. Взаимосвязь конфликта и текучести кадров. Изложить типы конфликтов в организации. Методы управления конфликтами. Провести анализ управления конфликтами в организации как профилактика текучести кадров на ЗАО «КБ ДельтаКредит».
Объект исследования:
Конфликт как социально-психологическое явление.
Предмет исследования:
Процессы, протекающие в рамках организации и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации.
В качестве рабочей гипотезы исследования выдвинуты предположения о том, что основными факторами разрешения конфликта в организации являются уровень коммуникативных способностей, уровень агрессивности, уровень личностной и ситуативной тревожности, направленность мотивации на достижение успеха и на избегание неудач. Все перечисленные факторы служат профилактикой текучести кадров в организации.
Теоретическая и практическая новизна исследования заключается в том, что проблема управления конфликтами изучается сравнительно недавно. Данная выпускная квалификационная работа ставит целью продолжить исследование такой актуальной проблемы как процесс управление конфликтами как профилактика текучести кадров.
Практическая значимость темы исследования состоит в том, что она позволяет выработать практические рекомендации по разрешению конфликтов.
Работа состоит из введения, двух основных глав, которые делятся на параграфы, и заключения. Список литературы, содержащий 29 наименований.
Эмпирическую базу исследования составили труды следующих авторов: Анцупова А.Я., Бойко В.В., Большакова А.Г., Грызунова Т.В. Донцова А.И., Игумнова Г.В., Курбатовой В.И., Парыгина Б.Д., Петровской Л.А., Шаленко В.Н. и др.

Все права в отношении дипломной работы "Управление конфликтами в организации как профилактика текучести кадров(а примере организации N)" принадлежит ее законному правообладателю. Текст дипломного проекта выставлен в качестве примера выполнения работы. Использование и тиражирование текста дипломной работы запрещено.